亚洲VA在线VA天堂XXXX-天堂VA在线高清一区-欧美VA亚洲VA日韩VA

行業瞭望:如何平衡用人需求與成本的矛盾?

人才招聘教育培訓

2021-06-07 15:30

行業與人才發展瞬息萬變,企業觀勢方能謀而后動。為了提供不同行業及細分領域第一手的人力資源相關干貨,科銳國際推出“行業瞭望”系列,通過對話行業人力資源高管及專業人士,分享人才招引留、組織轉型、行業洞察等熱點內容,聚焦人力資源管理,共探企業與人才發展新路徑?!靶袠I瞭望”第二期邀請樊登讀書HRD Chris張鑫平先生分享其對教育行業的觀察與洞見。

嘉賓簡介

Chris 張鑫平
目前任職樊登讀書HRD,多家互聯網教育及知識付費公司人力資源高管經歷,在教育行業積累了豐富的人力運營管理實踐經驗,參與多家公司C輪到IPO的成長路程。負責各種人力資源變革,打造不拘一格的組織文化,積極幫助每個人都可以發揮自己的最大潛能。

我們發現這樣一個現象,在教育行業快速擴張的路上,大家都在拼命招人,老板都在喊提高人才密度,拼命砸大量的錢在人才上面。同時,對于人才的高標準嚴要求使得優秀教育人才的獲取更難,又希望成本有所降低。這樣復雜的人才需求,就像設計圈廣為流傳的?!拔宀拾邤痰暮凇?。

那么,問題來了,既然這個事情這么明顯的有矛盾、有沖突,但為什么一直沒有很好的解決方案呢?為什么這個矛盾一直困擾很多老板或者HR呢?

第一個原因是,我們沒有搞清楚真實需求是什么。

業務的用人需求大部分是進攻策略,節省人力成本大部分是防守策略,對于快速擴張的路上,大家都是會主動采取進攻策略的,那么我們就不考慮防守策略了么?不,我覺得我們需要真正了解業務對于人才的痛點,業務的痛點。往往我們期望的是一個人能夠進入一個組織后,可以帶來10倍的好,快速的增長可以掩蓋很多成本,進攻是最好的防守!

第二個原因是,只有少部分人知道公司正在經歷什么。

公司不同生命周期階段,需要的人才投入會發生巨大變化。一家教育公司,剛開始創業的時候,可能優先需要內容/教師人才,然后逐步擴展到銷售、運營和技術的人才。不同的階段,人才重點不同,理清公司正在經歷的是什么階段,并且需要每一個人都知道??杀氖?,我們看到很多剛招聘進來的人才還沒搞清楚狀況,就會告訴你,“我需要更多人力資源,我需要更多的技術資源?!钡]有認清公司正在經歷什么,我們到底要把錢投資到哪些人才身上。

第三個原因是,公司的招聘渠道與高質量人才觸達。

教學質量、人才質量是各大教育機構賴以生存和發展的生命線。企業如何在激烈的師資競爭中保持優勢地位?現在碰到最多的情況是,手上拿著錢,但卻找不到好的教學教研人才,因為大量的高質量人才需要深度挖掘,這些候選人不太會主動投遞簡歷,HR在這里會花費大量精力但效率很低。為了能夠高效的招聘到優質人才,我們一般可以通過以下幾種策略來提高成功率。

第一,內推,在教師教學和教研領域,內推往往是最有效的方式之一,大部分名師畢業于優秀的學校,或者在教師圈內有一定的影響力,可以通過名師不斷的內推,挖掘名師人脈,來幫助快速招聘教學教研人才。教學教研類人才內推占比50%以上是一個比較好的情況。
第二,獵頭,觸達高質量人才的高效選擇。尤其是教育行業有沉淀資源的獵頭機構,可以在短期內找到多個優秀的教學教研人才,這些機構往往長期保持著與高質量人才的溝通,深度了解人才需求和企業的匹配。
第三,社交型招聘平臺,往往通過社交型招聘平臺,可以深度挖掘到優秀人才,但是這需要花比較長的時間成本,HR在人力預算和精力有限的情況下,并不一定是最優的選擇,往往維護一個高質量人才需要花費6個月左右才能吸引入職,不過確實是可以廣泛觸達高端人才的一個選擇。

所以我們怎么才能根據這些原因,真正的解決上面所有問題呢?

平衡用人需求與成本之間的矛盾,在企業發展過程中會長期存在,需要基于人才和業務的痛點,在企業進攻策略和防守策略之間取得動態調整。這類矛盾很難有“一鍵解決”的方案,更需企業根據不同階段不同問題量體裁衣。這里可以和大家分享幾個真實案例,希望能以簡單輕松的形式,為企業和HR帶來些許啟發。

案 例 1:提高人才密度,引進高端人才
提高人才密度,引進高端人才,而不是馬上招聘業務最著急需要用的人。我們經常會碰到業務增長,需要快速招聘一些一線崗位,之前我碰到過一個項目需要招聘一線的運營同學,業務一直強調,現在需要人,只要有人進來就有GMV,HR為什么總要卡我的HC,為啥不是拼命幫我找人,這個時候要進攻,而不是防守。

這個時候我找到了這個業務leader,我們復盤了整個業務近半年的表現,發現這個項目半年增長在30%左右,如果按照這個速度增長下去,這可能并不是一個10倍好的項目,可能隨著人力增長和效率提升最多就是2倍好的業務。所以我們達成了一個共同觀點,就是需要尋找第二成長曲線,而不是繼續在一個可能未來只能2倍好的業務上繼續投入更多的人力和精力。

所以后來我們去招聘了一位總監級別的同學,而不是一線的運營同學。這個同學的加入幫助這條業務重新整合出了新的增長曲線,當年額外增加一條新的千萬級的項目。幫助業務實現快速增長,進攻是最好的防守。

投資什么樣的人可以帶來指數型增長,投資什么樣的人只能帶來線性增長,是我們HR同學需要思考的,業務同學的需求可能因為實際情況所迫,或者有KPI壓力,我們往往應該去選擇做正確的事情,而不是最緊急的事情。

案 例 2:更加精準了解用人需求
有一個項目經理招聘案例,這個崗位之前有段時間非常難招聘到合適的同學,而且招聘進來的同學很容易“活不下來”,我們招聘同學找了業務leader做了很多次溝通,確認人才畫像,但是還是無法讓招聘進度變好。

后來通過標桿人員訪談(一般是前30%的高績效、價值觀好、在公司時間長),在標桿人員訪談的時候,我們發現大家因為需要對接和協調的部門非常多,所有的標桿同學都覺得溝通能力非常的重要,業務leader也認為這項能力是應該重點考察的能力,這些事情我們在之前招聘時也是按照這個標準去搜尋候選人的,但是效果并不好,通過行為能力提取和成功因素提取,每件成功因素通過行為描述進行重現,我們發現實際標桿人員口中的溝通能力,并不恰當。

實際情況是,這些優秀的項目經理可以在更短時間更高效的推進項目,是因為他們非常了解各個部門的互相作用的關系,他們有很強的系統化思維,知道如果給A部門一個情況,B部門會怎么反應,C部分會怎么聯動等等,從而在一開始的時候就充分的考慮了各個節點,并沒有花大量的精力和時間在一些解決溝通困難的事情上。

最后再結合leader訴求和組織發展,我們調整用人需求,精準定位系統化思維較強的同學,而不是溝通能力強的候選人,快速招聘完成。如果我們開始就可以更加精準了解用人需求,那么必然是可以降低招聘成本的。

案 例 3:創業精神,一直都是那么重要
如果一個候選人想創業,那么一定要招聘他進入公司。之前我們有招聘一位中等偏上的老師,算不上很厲害的名師,但是在跟他聊的時候,他一直想創業,希望能夠加入這家公司后,可以學習到好的教育公司是如何運轉的,然后自己創業。

最后我們決定讓這位老師進入公司,他在老師的崗位上面表現異常出色,而且無論我們是否有要求,他都會主動去幫助團隊的每一個人,并且經常提出申請是不是可以去做做運營、做做教研、做課程經理等等,雖然沒有讓他直接轉崗做,但是允許他幫忙。

后面這位老師給這個項目做了極大的貢獻,而且幫助整個項目取得了很大的GMV增長。他每天做的事情都感覺在給自己做,為了自己的創業夢在努力,而不是僅僅為了工資。后面2年,他也意識到單獨創業的風險,并且更加成熟地認知到這個行業,反而沒有選擇離開公司創業,而是在公司內做了新項目的開創,幫助公司業務持續增長。

識別和招聘一個勵志要創業的同學,可能帶來N倍的增長,并且幫助組織沉淀了工具和流程,用了更好的人,成本相對降低。

案 例 4:事物梳理,助力人才發揮全部潛力
雖然招聘高質量人才,并且還有創業精神,為什么還是沒有達到預期?往往這個時候要看的是他在做的事情,是批量程序性工作,還是創新性工作。

之前有一個很不錯的行業大牛名師進入公司,希望幫助整個教學教研上一個臺階,但是6個月過去,一切好像沒有像預期的那樣逐步變好,我們一起使用工作梳理工具,進行盤點工作,發現他大部分的時候因為要救火,或者自己上課,沒有時間去做真正對于整個組織有幫助的事情,每天能夠做的就是做一些小的、力所能及的優化,但是這些大部分都是程序性的工作,并不能創造更大的價值。

后來我們對他的工作內容做拆分,重新幫他梳理了事情的輕重緩急,找出了費事多、創造價值低的事情,用各類政策、系統、技術產品幫助他減少這些事情上的精力,在一些耗時少、但是也是程序性必須做的工作,使用實習生進行了代替,完全解放這位高質量人才的全部潛能,在接下來的半年內,快速迭代升級了多項教學教研內容和方法,并且課程更新速度比之前快3倍之多。

所以通過方法論梳理,明確程序性工作和時間消耗,找到關鍵點,形成SOP,幫助高質量人才真正發揮全部潛力,其實也是非常好的策略。

上面幾個案例,可以看到有通過HR當前工作入手,有從高端人才入手,有從用人需求入手,有從創業精神入手,有的事務梳理入手。無論哪些地方入手,都能找到更好的方式,在增加人才價值和業務價值的同時,降低成本。我們的目的是實現企業/社會價值,幫助業務增長,但也經常需要提醒自己不忘初心,切勿只關注成本節約。

我們制定了各類策略,各種方式進行平衡成本與用人需求,但是最終還是必須高效交付的,高端人才獲取一直是一個長期持續的難題,往往選擇一家靠譜的獵頭機構是非常不錯的選擇,科銳國際跟我所在的樊登讀書App也合作了很多年,在整個教育和知識付費領域有很多人才鏈接,幫助我們輸送了很多人才。

最后,我一直相信條條大路通羅馬,任何事情做到極致都會產生價值,都會給員工、企業及HR帶來多方共贏。

(聲明:以上文章僅代表作者基于對教育行業觀察的個人觀點,不代表公司立場)



科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

科銳國際服務網絡

亚洲VA在线VA天堂XXXX-天堂VA在线高清一区-欧美VA亚洲VA日韩VA