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一崗難求?如何打好大健康產業人才招引組合拳

醫療健康趨勢分析人才招聘行業洞察

2021-04-14 14:38

近日,由科銳國際、醫脈同道主辦,貝殼社、賽柏藍、蘇州市醫療器械行業協會、醫療器械創新網、新疆絲路之星國際人力資源服務產業園、上海自貿壹號生命科技產業園支持的“新機遇·薪趨勢丨解碼大健康人才獲取新策略,助力醫藥人贏在未來”線上活動成功舉辦,活動當天直播吸引了近10,000+醫藥人在線觀看,行業專家圍繞大健康細分領域人才趨勢及洞察展開解讀,受到觀眾的高度認可。



下面為您分享本次活動嘉賓精彩觀點。

以CRA為代表的醫藥研發人才市場洞察


Yoko 劉珂

臨床CRA的人才市場趨勢和流向?企業招聘存在哪些痛點?為什么有兩三年工作經驗的人比三四年工作經驗的人薪資高?...


基于以上問題,科銳國際大健康行業項目經理Yoko劉珂提出:“目前大健康行業在中國正穩步發展,隨著新藥研發的興起及仿制藥一致性政策的推出,臨床市場火熱,相關崗位也水漲船高,CRA整體人才市場較為活躍,在人才流向上高一致性,傾向于內外資雙向流動。但從企業整體招聘來看,企業面臨著人才缺口大、競爭激烈、區域人才庫小、市場浮躁等痛點,針對以上痛點,有幾點人才獲取建議供企業參考。

一是借助專業人士的力量如獵頭的人力資源庫進行招聘;二是從企業自身出發,完善內部機制,增強企業的競爭力,搭建企業薪酬機制、培訓體系、內部系統;三,專業的面試形象也是候選人看重的一點;四是建立快速有效的面試流程和反饋機制,避免優質候選人的流失;五是對于優質候選人的維護;六,在招聘渠道上,充分利用內推、校招政策,去高校挖掘有潛力的候選人;因為CRA的工作比較靈活,在除北上深之外的二線城市進行人才招募也可以有效降低區域競爭。最后,在人才的保留和發展上,盡可能把現有的候選人保留下來,整體降低人才流動率,這也是企業的優勢?!?br />

醫療服務領域人才需求趨勢與應對


Norah Jian 菅若楠

醫療改革激發了醫療行業的活力,推動了醫療行業市場化的進程,機構、企業和資本紛紛下場,發揮本身優勢在醫療服務領域進行探索:公立醫院體制改革管理升級、民營醫院新建重組打造核心競爭力、互聯網平臺鏈接醫療場景構建生態、醫養機構整合資源布局未來。


針對產業結構變化引發的人才流動問題,科銳國際醫療大健康項目經理Norah Jian菅若楠首先圍繞公立醫院、民營醫院、互聯網+醫療、醫養結合型養老機構進行了全面解析,并就用人單位面臨的共性難點給出建議。

在供需關系上,買方市場的主導性已逐漸減弱,優秀人才手上從不缺機會。用人單位要充分了解自身在人才市場的吸引力和短板,了解競爭對手,制定針對性策略。其次,業務革新的同時組織和環境也要革新,用人單位有時候用舊瓶裝新酒,在沙漠里種楊柳,即便人才認同企業業務,也容易水土不服,難以留存;另外,企業也要提前儲備人才,給人才適應和學習的時間,以便在需要的時候能快速響應。最后,“山不來就我,我便去就山”,如果某類人才對企業發展有至關重要的作用,可以以人才為核心建立基地,以便更好吸引這類人才。

數字時代,大健康行業人才獲取新范式

Latte Jin 金志強

數字化時代,打造人才磁場是醫藥企業的必修課程,科銳國際大健康行業垂直平臺負責人Latte Jin金志強圍繞招聘渠道發展趨勢、自媒體背景下的人才產地、私域流量和社區團購概念在人才招聘中的應用及企業如何構建私域人才池四個維度展開分享:


“我們處在一個周期性的渠道升級和變革的關鍵時期,未來10年渠道的核心將是基于移動互聯網場景的社交工具,渠道的本質是流量,營銷的本質是人!那毫無疑問,企業渠道源頭必然從這里開始。流量找到了,但怎么解決路徑精準獲取的問題,此時就要把招聘的“銷售屬性”升級成“營銷屬性”,銷售和營銷的區別就在于前者是純主動,后者是用主動換被動,把崗位進行簡單設計包裝后去吸引候選人,并找到具有垂直標簽的精準流量主,廣泛而精準地觸達用戶。

得私域者得天下!私域流量需要靠內容、企業雇主品牌和招聘人員的個人IP結合去共同打造。作為甲方醫藥企業,我認為可以通過系統工具幫助實現流程的數字化,并把每年通過校招、網絡渠道、供應商推薦、HR尋訪等各路渠道獲得的數據資產進行有效管理,建立自己的公眾號和微信生態?!?br />
互動交流嘉賓答疑環節

互動交流環節,主持人Raymond Lin林偉東與Yoko劉珂、Latte Jin金志強兩位嘉賓共同就直播間觀眾提出的“品牌微弱的中小型創業公司如何應對招聘難題”和“企業對招聘供應商的衡量標準”問題進行了答疑。

Yoko 劉珂

企業可以構建獨特的吸引點,比如薪資福利或完善的培訓體系。另一方面,現在處于后疫情時期,部分一線城市員工會選擇回到家鄉發展,可以把此類人才吸引進來。其次,如果在吸引上確實存在困難,也可以用校招形式,從學校里挖掘優質人才進行培養。

對于企業在招聘供應商的甄選標準上,像科銳是有專門的團隊來支持相應崗位,資源庫龐大,所以如果企業有需求,我們可以很快調動資源,這也是我們垂直細分的優勢所在。

Latte Jin 金志強 

中小型企業招人困難,首先可以從大的策略方面走差異化路線,明確定位對標人才在市場上的分布,研究他們的內在關鍵訴求是什么,然后把企業特點優勢和人才個人訴求相匹配。

據我了解,研發型人才更關注企業研究的產業方向,或某一細分賽道的優勢方向是否被政策、資本重點關注。另外創始團隊、專家團隊背景、企業在未來場競爭中能走多遠...這些都是候選人所關注的。把候選人關鍵訴求挖掘出來再結合企業雇主品牌,將資源精準投放和觸達對標人才,構建企業私域流量池。通過高度垂直的社交媒體把雇主品牌創新形象根植用戶印象中,當然這件事情需要具備中長線思維,價值投資,做時間的朋友。

針對企業如何選擇供應商,從線上來講,渠道能夠精準、高度垂直觸達對標人群,同時又有載體跟用戶之間產生交互,或是企業與候選人之間產生強交互,這是未來的一種趨勢。從線下來講,選擇供應商和企業招人一樣,不存在最好的供應商,一切還是基于自身需求,考察供應商能力跟自身需求是否匹配,考量行業細分賽道下供應商的內部團隊架構、數據積累、成功案例和過往業務覆蓋能力,這都是直接證明供應商是否契合企業訴求的核心觀點。


Raymond Lin 林偉東


企業主可以基于引進人的級別、階段而論,如果想引進優質高管,可以在薪酬、激勵計劃做有效設點,吸引優質人員的加入。第二是發動創始人、高管、朋友群體,在前期公司品牌較弱時,用個人關系帶來優質的合作伙伴。第三是發動資本方朋友,資本方除了提供資金支持外,很多也提供投服,可能會為企業帶來人才資源。第四,建立培訓體系,在二三線城市做培訓計劃,為公司中長期發展建立人才池,確保公司在各個發展階段都有專業人才涌入進來。另外,企業要想辦法找出公司核心價值點,基于核心價值點普及公司所有人群,做到全民營銷。除了常規的招聘渠道,還有校招、社招、內推、獵頭、IPO渠道、自媒體等系列方式,可以觸達更廣闊的人群,然后,再從可獲取的人員里梳理流程,保持公司整體價值輸出,確保品牌在各個環節的完整性。這樣一步步下來,包括細分領域的錯位競爭優勢提煉,相信各家企業都能找到所需的人才。


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科銳國際
科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商,也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業(300662.SZ),目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110+家分支機構,2,600余名專業招聘顧問及技術人員,在20+個細分行業及領域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓與發展、薪稅外包等人力資源全產業鏈服務,同時提供一體化SaaS云產品、垂直招聘平臺、人力資源產業互聯平臺及人才大腦平臺。通過構建“技術+平臺+服務”的商業模式,打造產業互聯生態,為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐,為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能。在過去一年中,服務超過5,300家跨國集團、國內上市公司、快速成長性企業、國企、政府以及非盈利組織,成功推薦中高端管理及專業技術崗位人員25,000余名,靈活用工累計派出190,000余人次,聚合合作伙伴近3,500家。

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