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臨近年底,HR如何下活員工管理的這盤棋?三步走

人力資源管理

2021-11-19 17:33

臨近年底,HR的工作量與壓力指數級上升。除了日常的招聘、培訓等人力資源方面內容,還要面臨年終考核、新一年規劃、年會策劃、以及員工管理等各類突發復雜的情況。在這期間,HR需要格外關注員工管理、把控流失率,畢竟大部分HR的KPI與新入職員工能否安穩待過年底相關,況且年底相當于招人的“買方市場”,卑微HR在線求面試卻多被虐..……

重大節點的工作真的應了那句話,越忙越亂,越亂越忙。這方面經驗,不妨看看力挽狂瀾的典范案例——CHO王熙鳳在協理榮國府時是如何做的:


類比到公司中,類似的場景很常見,比如:
1、怎樣對待公司里的懶散員工?
2、新制度施行難,無人遵守“法不責眾”怎么辦?
3、重要的緊迫的事情一大堆,優先級如何定?
4、遇到項目出問題,各部門互相推諉怎么辦?
……

臨近年底的關鍵節點,正是穩人心、沖業績的時刻,暴露的管理問題一般早有苗頭。那么,此時如何下好員工管理這盤棋?注意點有哪些?一起來看。

1.員工狀態,保持關注

某司HR部門分工較細。小A在公司即將滿3年,從兢兢業業的小鮮肉變成了“老油條”,對于薪酬工作逐漸敷衍:比如經常遲到,問就是公交車堵了,領導委婉暗示了這個情況,卻依然我行我素;部門要提交的報表,數據經??ㄔ谒抢?,催他吧,收到態度友好的回復“馬上給”,然后人就消失了...但是,小A對禮儀接待工作特別熱情,加之自身形象和口才較好、應變能力強,最后溝通轉崗去了培訓方向。

其實,很多老員工逐漸懈怠,主要是對工作內容喪失了新鮮感,所能獲得的價值感日漸減少,人崗匹配度出現偏差。類似這種情況,不如遵循以下路徑:

做好溝通-了解其職業規劃-方向和目標確認-培訓與再培養-獎懲公正有效激勵

如上文的小A,在工作中發現了新的興趣所在,那么調崗或轉崗不失為一個更好的選擇。但需注意,如果是員工對公司文化不認同,看到激勵標語就引發不適,公司文化已無法激發員工內心的沖勁,那么也許可以建議員工換個環境。

2.管理方式,破舊革新

某司對員工晉升有條條框框的規定,員工要參評上某一職級,除了在崗位上做出漂亮成績外,還需達到工作年限、年齡的要求。年底的審評,又是繞不過僧多粥少的慘淡,對于一幫表現亮眼的年輕人來說心里苦。

在國外,很多企業奉行終身雇傭制。比如在某高級品牌店,你可以見到白發蒼蒼的老店員,他們對品牌的歷史和調性了然于胸,對顧客心理的把握也是一流,能提供更加個性化的服務。

與終身雇傭制相匹配的,是年功序列工資制,即采用工作年限作為員工升職加薪依據。它的優點是能增強員工歸屬感、有利于團隊的穩定、形成公司與員工大方向一致的長期目標;但缺點也很明顯,易導致組織缺乏活力、降低效率、循規蹈矩、遏制創意。

在商業節奏加快、外在環境不可預期的大背景下,企業生存依賴的銷售屬性,會使其偏愛肯打拼、能吃苦的年輕人;在降本增效、轉型壓力下,企業會進行結構調整、裁撤冗員。

于是,破格式管理被更多企業運用,根據能力、績效判斷員工升降去留,能者上平者讓庸者下劣者汰,不斷激發創造性,為企業發展注入新鮮活力。

3.組織氛圍、情緒自由

在某職場觀察類真人秀節目中,導師給出判斷員工是否靠譜的3個標準:“做事用心、做人良心、相處放心”。其中相處放心,表達了對員工能做好事務管理、情緒管理、抗壓管理的期待。

盧梭曾說:“錢是用來維護自由的,而費盡心機求得的財富則是奴役自己靈魂的工具?!币舶岛寺殘鋈藶槠疵嶅X,而不得不犧牲情緒自由。

但堵不如疏,在年底關口、公司事務繁忙壓力大時,消極情緒容易醞釀散播,因而情緒管理被提上日程,企業加強人文關懷,發揮文化和精神的力量,對員工個體和團隊的情緒進行感知、控制、調節、疏導?是需要思考的話題。

尤其當Z世代加入職場,管理者會發現以前舊的一套管理方式不太奏效了。近來有個時髦的詞——情緒自由,它指的是在個人不濫用和傷害別人情緒的前提下,組織可接納員工的情緒表達,員工可安心傳達哪怕是以爭吵的激烈形式,這是一種對組織的信任。因而在這樣的企業中,團隊成員之間易形成相互信賴的合作伙伴關系,更容易產生積極的氛圍。

以上為員工管理的一些淺顯思考,希望能為企業與HR打好年度的收官仗、做好員工管理等工作提供些許助力。



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