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行業瞭望:“專精特新”企業數字化轉型中的“圍魏救趙”(下)

數字化轉型人力資源

昨天 10:24

科銳國際“行業瞭望”系列,第九期邀請上海視界縱橫智能科技有限公司總裁助理朱瑞先生,分享其關于中小企業數字化轉型的經驗與方法論,以及數字化轉型人才獲取等話題的相關思考。本文帶來分享干貨的下篇。

全球產業數字化轉型的脈絡和趨勢逐漸清晰,正在以數據為核心生產要素推動企業變革。在實踐中,我國一些企業在數字化變革實踐方面已經做出了很多努力,但是企業接受度不高,企業數字化轉型失敗率超過70%。于是很多學者提出,推動產業數字化的關鍵在于推動數字技術與實體經濟深度融合,但卻缺乏必要的手段和具有操作性的措施。

然而,從微觀層面即企業個體看,數字化轉型的難點、痛點卻更加具體且實際。本文將結合本人十年以上人力資源管理工作與數字化轉型領域經驗和思考,以期給出干貨內容,分享觀點啟發思考。


上文說到人力資源數字化轉型是一個較容易切入點,但,即使是比較容易切入的人力資源數字化轉型,“專精特新”中小企業能否憑借數字化轉型,全面邁入產業變革的風口,依然有些問題需要破解,比如實施數字化轉型的專業人才如何獲???如何平衡冰冷的數字與有溫度的企業文化等?


著力引智破解數字化轉型難題

從轉型實踐看,企業管理層在充分認知到人力資源數字化轉型對企業發展的重大意義之后,更愿意推動投入更多的資源和精力來落實企業的全面數字化轉型。但數字化人才如何獲取是亟需解決的最核心難題。實踐中,不論是引進人才,還是引進外部咨詢機構或者人才服務機構,均屬于企業引智行為,都是數字化轉型企業所必須的。

一般而言,人才資源獲取或從內部培養,或從外部引進。但對“專精特新”等中小企業而言,內部培訓體系一般不夠健全,一個蘿卜數個坑,內部培養無從談起,故人才獲取大多依靠從外部引進。而引進什么人才,通過什么途徑引進,這也是企業應重視的問題。

從“專精特新”企業緊缺人才分類看,著眼數字化轉型,一般企業需要以下三類人才:一是數字化系統建設或維護人才,二是大數據分析與應用人才,三是擁有數字化管理思維的高級管理人才。從管理實踐看,后兩類人才一般企業無法通過自身招聘渠道獲得。第二類大數據分析與應用人才市場供給不足,一般集中于大廠,但他們往往業務涉及面單一,而中小企業一般要求這類人才可以獨當一面。第三類人才市場供給嚴重不足,熟悉大數據的人才或許很多,但既能如數家珍地操練大數據,又具備戰略思維,能夠洞察產業,還擁有一定的領導力,這類復合型高級管理人才真可謂“可遇不可求”。轉型的專業人才如何獲取,借助第三方專業人力資源公司獵尋、或借助外腦等方式,似乎是“專精特新”等中小企業的另外一條終南捷徑。

值得注意的是,數字化轉型是一項長期工程,是“持久戰”,不論是從人力資源切入來推動全面轉型,還是通過業務觸角直接轉型,都是轉型中的“圍魏救趙”行為,是為降低轉型難度而采取的有利舉措。對于“專精特新”等中小企業而言,必須認識到只有依靠專業人才,順應數字化轉型大勢,才能在當前產業變革風口異軍突起。

此外,在實踐中,管理層可能會有兩種認知偏差,轉型之前認識不到轉型的益處,轉型之后一切唯數字論,即一切看數字,看結果。

這往往會與企業的文化背道而馳,甚至損害一些員工的情感,因為即使全面數字化轉型的企業,也不是所有崗位的工作都能做到量化,事實上也沒有必要全部量化。管理即實踐,不同維度和高度視角很重要:站在太空看地球,地球只是一個球;站在銀河系看地球,地球不過是一個點。因此,我們企業管理不應僵化地看待數字化,更應該看到有溫度的企業文化是保證數字化轉型落地見效的情感基石。


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